公司要發(fā)展，就得有為公司賣命的員工，如何留住優(yōu)秀的員工，關(guān)系到一個公司的長足發(fā)展與進步。拋丸機廠家談談是如何才能更好的留住人才。

獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎的第二位學者是大名鼎鼎的斯蒂格利茨教授說：“我們現(xiàn)在選一個斯氏的主要貢獻來談談———適當拉開收入差距如何能夠引來、留住和培養(yǎng)人才”，說老實話，盡管改革開放多年了，我們一些用人單位在收入分配上仍然是吃大鍋飯，干好干差一個樣，人才招不來、留不住，庸才一大堆，實在令人頭痛。
　　在西方國家，企業(yè)過去一直采用所謂“邊際生產(chǎn)力分配方式”就是說“干多少事拿多少錢”。你來我這兒干活，如果一年能為我創(chuàng)造10萬元價值，即邊際貢獻為10萬元，我給你的年薪就不會超過10萬元，否則我賺不了錢。

但是，人們發(fā)現(xiàn)日本的企業(yè)通常給白領(lǐng)職員開出的薪水遠高于職員的邊際貢獻，并且日本企業(yè)的職員缺乏流動性，通常在一家公司干上幾十年甚至一輩子。

這是為什么呢？斯蒂格利茨提出的效率工資理論破解了這個謎。斯氏認為，市場經(jīng)濟中的人才都有市場價值，當你開出的工資低于人家的市場價值時，你就不可能將人才網(wǎng)羅于旗下。

愈是有能力的人才，其市場價值就愈高，人家在其他地方能掙20萬元，你在招聘時只開出10萬元，人家來都不會來應聘，更談不上到你的公司效力了。所以，高薪聘請才可能使你找到高能力的人才。

同時，如果你公司已有高能力人才，他可以在外面掙到年薪20萬元，你卻給他年薪10萬元，他不跑才怪！所以，高薪才能留住高能力人才。

相反，低薪招來的可能是低能力的人，會將你公司高能力人才放跑的同時將低能力人留在公司。長此以往，你會發(fā)現(xiàn)你的手下全是庸才。

另一方面，當你給高素質(zhì)人才開出高薪時，他們除了能安心工作外還有余資可供個人發(fā)展。個人發(fā)展既包括通過在職學習提高個人素質(zhì)（知識技能和體能的提高），也包括因為有了一個寬裕的生活環(huán)境條件而無后顧之憂，從而動態(tài)地提高個人的生產(chǎn)效率。

換句話說，盡管你現(xiàn)在給他年薪20萬元超過了他每年給你做出的邊際貢獻10萬元，但由于他在今后不斷提高的效率可能會給你在今后若干年帶來遠大于20萬元的年邊際貢獻。

從長期看來你賺得多呢！譬如，在日本由于職員獲得較高的年薪，職員們完全可以憑個人工資養(yǎng)活一個家庭而綽綽有余，從而使職員們可以讓太太不工作在家養(yǎng)孩子理家政，職員們有了一個溫馨且寬裕的家庭而將精力全力投入工作和學習上，從長遠看來職員和企業(yè)皆獲雙贏。
　　在我國的大量國有企業(yè)中，一些重要崗位未能實行高薪聘用，能人與庸人之間的收入差距還不夠大，所以一是招不來人才，二是留不住人才，三是在位者工作不努力，人浮于事，在機制上就存在問題。我看完全可以從斯氏的效率工資理論中獲得啟示———改革收入分配制度是搞好人才工程的關(guān)鍵一著。

以上是從薪資這方面出發(fā)，其實留住一個好的員工還有其他方面，在這里就不贅述了，總之拋丸機廠家認為一個公司能有幾個能干的員工是是發(fā)展壯大必不可少的。